미국에서 성인 기준 신종 코로나 바이러스 감염증(코로나19) 백신 접종률이 60%를 넘어서면서 일상 복귀에 대한 기대감이 커지고 있다. 동시에 코로나19 대응을 위해 시행한 재택근무의 연장 여부를 놓고 기업과 직원 간의 긴장감이 높아지고 있다. 팀 쿡 애플 최고경영자(CEO)는 6월 2일(이하 현지시각) 사내 메일을 통해 “오는 9월부터 월요일·화요일·목요일 주 3일은 사무실로 출근하고, 수요일과 금요일은 부서장의 승인을 받아 재택근무를 선택할 수 있다”는 지침을 발표했다. 이틀 뒤 애플 직원 2800여 명이 ‘원격회의 옹호자들’이란 공개 대화방을 개설하며 반발에 나섰다. 일부는 정책에 반발하는 내용의 편지를 쓰며 근무 모델 변경을 요청했다.
글로벌 기업에 리더십·조직문화·기업전략을 자문해주고 있는 폰테프랙트 그룹의 댄 폰테프랙트 창업자 겸 최고경영자(CEO)는 6월 8일 ‘이코노미조선’과 서면 인터뷰에서 “코로나19로 일과 일터의 개념이 완전히 바뀌었고 근무 형태가 점차 하이브리드 근무 모델로 나아갈 것”이라며 “다만, 애플처럼 특정 요일에 사무실 근무를 의무화하는 것은 유연성을 핵심으로 삼는 하이브리드 모델과 배치된다”고 했다.
폰테프랙트 창업자는 세계적인 경영 사상가 리스트인 싱커스50 레이더(Thinkers50 Radar)에 2018년 선정됐다. 빅토리아대 경영학과 겸임교수이기도 하며 캐나다 통신사업자 텔러스(TELUS)에서 미래 비전 업무를 책임지는 최고교육책임자(CLO·Chief Learning Officer)를 역임하기도 했다. 폰테프랙트 창업자는 ‘목적의 힘(The Purpose Effect)’ ‘플랫아미(Flat Army)’에 이어 지난해 9월 ‘리드·관리·승리, 중요한 리더가 되는 방법(Lead·Care·Win, How to Become a Leader Who Matters)’을 출간했다. 다음은 일문일답.
애플의 하이브리드 근무 지침을 어떻게 평가하나.
“직원들에게 일주일에 3일 사무실에 출근하라고 한 것 자체가 잘못된 결정은 아니다. 전 세계 여러 조직과 일하며 살펴봤을 때 일주일 중 이틀은 재택근무하고, 3일은 사무실 근무를 하는 게 생산성이 가장 높다는 결과가 나오기도 했다. 대면 업무는 여전히 협업, 생산성, 창의성에 매우 중요하다. 하지만, 일주일 중 특정 요일에 사무실 근무를 의무화하는 것은 하이브리드 근무 모델, 유연 근무 체제와는 반대되는 조치다. 애플이 직원, 리더, 팀에 재택근무에 적합한 요일을 선택하지 못하게 하는 한 현재의 지침은 하이브리드 근무제의 핵심을 놓친 것으로 득보다 실이 크다. 이번 지침으로 애플은 직원을 일부 잃게 될 것이라고 생각한다. 직원들은 완벽한 유연성을 제공하는 조직에서 일하고 싶을 것이다. 회사 직원, (세부) 리더, 팀이 스스로 약 한 달 전쯤 언제(어느 요일) 회사로 출근할지를 정해 이를 다른 팀에 알리는 방법은 어떨까. 내가 팀 쿡 CEO라면 사과하고, 되돌아보고, 실수로부터 배울 것이다.”
포스트 코로나 근무 방식을 고민하는 기업들은 어떻게 대응해야 하나.
“직원들과 협업해 조직에 적합한 하이브리드 모델을 찾는 게 좋은 회사 문화를 구축하는 길이다. 직원들과 대화 없이 일방적으로 근무 모델을 강제하는 것은 직원 이탈, 감소로 이어질 것이다. 원격근무제도 연장 여부는 신뢰의 문제로 귀결된다. 직원과 리더 사이의 신뢰감이 높다면, 업무가 어디에서 수행되었는지는 전혀 문제가 되지 않는다. 물론 사무실에서 처리되어야 할 특정 역할이 있기는 하다. 하지만, 역할과 업무가 원격으로 수행될 수 있다면, 직원들이 사무실에서 100% 근무하는 것을 강제할 필요가 없다.”
재택근무를 하이브리드 근무체제로 바꿀 때 유념할 점은.
“하이브리드 근무체제 자체가 유연해야 한다는 점을 기억해야 한다. 유연한 근무 형태가 필요한 많은 직원의 다양한 상황이 있다. 재택근무보다 사무실 근무를 선호하는 경우도 많다. 가령 신생아, 집 리모델링 등의 문제로 회사에서 일하는 것을 선호하는 직원도 있다. 하이브리드 근무체제를 유연하지 않게 운영하는 것은 오히려 안 좋은 결과를 야기한다.”
원격근무 외에도 코로나19 이후 직원들과의 대립을 피하려면.
“팬데믹(Pandemic·감염병 대유행) 이후를 대비하는 기업은 출장 예산, 교육(훈련) 투자, 기존 관행과 성과 관리 방법 변화에 대해 고민해볼 만하다. 우리는 팬데믹을 통해서 1년에 한 번 실시하는 성과 검토가 무용지물이라는 것을 배웠다. 성과와 관련해 시기적절한 대화가 필요하다.”
